Plan de développement des compétences en 2025 : les étapes clés
Dans notre monde professionnel qui change à vitesse grand V, le plan de développement des compétences s’impose comme un véritable atout stratégique pour toute structure qui ne veut pas se faire distancer.
Fini le temps du plan de formation – depuis début 2019, nous sommes passés à un dispositif plus ambitieux qui fait d’une pierre deux coups : répondre aux obligations légales tout en préparant l’avenir.
Pour 2025, mettre sur pied un plan de développement des compétences qui tient la route demande méthode et vision.
Que vous soyez à la tête d’une TPE, DAF jonglant avec les RH ou membre de la direction, voici comment construire un plan qui marie harmonieusement les aspirations de vos équipes avec vos objectifs d’entreprise, sans gréver votre trésorerie grâce au financement de vos formations par l’OPCO.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences en 2025 ?
Par définition, le plan de développement des compétences englobe toutes les actions de formation lancées par l’employeur pour ses salariés.
Né de la loi du 5 septembre 2018 sur “la liberté de choisir son avenir professionnel”, ce dispositif de gestion des ressources humaines a pris le relais de l’ancien plan de formation début 2019, avec une approche nettement plus stratégique du capital humain.
Contrairement au compte personnel de formation (CPF) qui reste à l’initiative du salarié, ce plan de développement des compétences est entièrement aux manettes de l’entreprise. C’est à la fois une feuille de route et un outil pour piloter votre politique sociale.
L’article L6321-1 du Code du travail est clair : l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et maintenir leur employabilité.
Le cadre s’est assoupli côté formation. Les actions peuvent prendre mille et une formes : présentiel, distanciel, formation en situation de travail (AFEST), bilans de compétences, VAE, ou parcours d’apprentissage. Cette souplesse permet de coller aux besoins spécifiques de chaque structure, qu’elle compte trois ou trois cent salariés !
Les enjeux stratégiques du plan de développement des compétences
Au-delà de la case à cocher réglementaire, le plan de développement des compétences est un formidable levier pour doper la performance globale.
En 2025, alors que nos métiers se transforment à une vitesse folle, ces enjeux deviennent clés pour les organisations.
Premier défi : adapter les équipes à leur poste.
Face aux bouleversements technologiques et organisationnels, accompagner l’acquisition de nouvelles compétences est vital. Un collaborateur à jour est un collaborateur plus efficace et plus engagé, point.
Deuxième défi : l’alignement stratégique.
Un plan de développement des compétences (PDC) bien ficelé doit servir les objectifs long terme de l’organisation, qu’il s’agisse de conquérir de nouveaux marchés, d’améliorer la qualité des produits ou de gagner en compétitivité.
Troisième défi, et non des moindres : maintenir l’employabilité et favoriser l’évolution professionnelle.
Dans un marché du travail qui ne cesse de bouger, certains métiers se transforment quand d’autres disparaissent. Le plan de développement des compétences permet d’anticiper ces mouvements de fond et de préparer les salariés aux compétences de demain, limitant ainsi les risques de licenciement pour inadaptation. C’est aussi un levier de développement professionnel pour chacun de vos salariés.
Les priorités stratégiques doivent donc irriguer toute la démarche, dès la conception !
Les 5 étapes clés pour élaborer un plan de développement des compétences efficace
La procédure pour mettre en place un PDC est relativement simple mais nécessite de bien définir son objectif. On vous guide étape par étape.
Étape 1 : Évaluer les compétences existantes et définir les besoins
Première étape, incontournable : dresser un état des lieux lucide des compétences déjà présentes dans votre structure. Cette cartographie révèle forces et faiblesses de votre politique de formation.
Pour y parvenir, plusieurs approches :
- Les entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans) – une véritable mine d’or d’informations sur les aspirations des salariés.
- Les matrices de compétences par service ou métier – pour visualiser les expertises disponibles et les zones fragiles.
- Le feedback terrain des managers sur les difficultés quotidiennes de leurs équipes.
Attention, cette collecte doit être à la fois individuelle et collective, en gardant un œil sur les projets futurs et les évolutions prévisibles des métiers. Sans l’implication des managers, le diagnostic risque de passer à côté de l’essentiel.
Étape 2 : Définir des objectifs stratégiques clairs
Une fois le diagnostic posé, transformez ces besoins en objectifs concrets et mesurables pour établir votre projet de plan.
Ces derniers doivent s’inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise. La méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini) offre un cadre idéal pour structurer vos besoins en formation.
Quelques exemples d’objectifs stratégiques :
- Développer les compétences digitales de 80% des collaborateurs d’ici fin 2025.
- Former tous les managers aux nouvelles méthodes de management à distance.
- Accompagner la transition vers de nouveaux métiers pour les postes transformés par les nouvelles technologies.
Hiérarchiser ces actions est crucial – entre l’urgence des besoins, leur impact potentiel et les contraintes budgétaires, les choix s’imposent.
Étape 3 : Sélectionner les actions de formation adaptées
Le choix des actions de formation est le cœur battant du plan de développement des compétences. En 2025, l’éventail des possibilités permet de concocter des parcours sur mesure :
- Formations présentielles – parfaites pour les apprentissages complexes nécessitant des échanges ;
- Formations à distance (e-learning, classes virtuelles) – souples et accessibles pour les contenus standardisés ;
- Formation en situation de travail (AFEST) – redoutablement efficace pour acquérir des compétences opérationnelles ;
- Bilan de compétences – pour accompagner les transitions professionnelles ;
- Validation des acquis de l’expérience (VAE) – pour valoriser l’expérience par une certification.
Pour chaque action, précisez contenu, durée, public concerné, lieu et modalités d’évaluation vous pouvez formaliser tout ça dans un document, découvrez notre modèle de plan de développement des compétences.
Étape 4 : Formaliser et présenter le plan
Ne négligez pas la mise en forme. Le document final doit être structuré, limpide et accessible à tous les acteurs concernés. Distinguez clairement les actions obligatoires (sécurité, réglementaires) des autres formations optionnelles.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, présentez impérativement le projet au CSE afin qu’il fasse l’objet d’un accord collectif.
Cette consultation n’est pas une simple formalité – prévoyez suffisamment de temps pour des échanges constructifs.
Dans les TPE et PME, la communication auprès des équipes est tout aussi essentielle. Un plan bien expliqué sera mieux compris et plus efficacement mis en œuvre pour soutenir l’activité.
Étape 5 : Mettre en œuvre et suivre le plan
La mise en œuvre exige un pilotage rigoureux.
Différents outils de suivi facilitent le monitoring :
- Tableaux de bord avec indicateurs clés (taux de réalisation, nombre de salariés formés, budget consommé)
- Planning des formations avec points d’étape réguliers
- Évaluations à chaud et à froid pour mesurer l’efficacité réelle
L’analyse des écarts entre prévisions et réalisations permet d’ajuster le tir en cours d’année. Cette souplesse est cruciale dans un environnement qui change vite.
L’évaluation finale nourrira la réflexion pour le plan de l’année suivante – ce, dans une démarche d’amélioration continue.
Comment financer votre plan de développement des compétences en 2025 ?
Le nerf de la guerre : le financement de la formation ! Souvent perçu comme un frein, il existe pourtant en 2025 diverses solutions pour optimiser votre budget formation et maximiser l’impact de votre plan de développement des compétences.
Un financement selon la taille de l’entreprise
Le système varie considérablement selon votre effectif :
Pour les entreprises de moins de 50 salariés :
Il faut savoir que les TPE/PME ont un accès privilégié aux fonds mutualisés gérés par les OPCO, qui peuvent prendre en charge :
- Les coûts pédagogiques
- Les frais annexes (déplacement, hébergement, restauration)
- Parfois, même la rémunération des salariés pendant la formation
Pour les entreprises de 50 salariés et plus : ces structures doivent financer leur plan sur fonds propres. Elles versent bien une contribution obligatoire, mais ces sommes ne leur reviennent pas directement sous forme de prise en charge pour l’entreprise.
Les dispositifs complémentaires qui financent le plan de développement des compétences
Au-delà des OPCO, d’autres sources sont mobilisables :
- Le Fonds Social Européen Plus (FSE+) : en 2025, plusieurs OPCO proposent un cofinancement couvrant 50% des coûts, en complément des fonds mutualisés.
- Les actions collectives : certaines formations stratégiques sont intégralement prises en charge si elles figurent dans les priorités de branche.
- Le co-investissement avec le CPF : l’entreprise peut proposer une convention pour mobiliser le CPF des salariés en complément du plan – partage des coûts et implication du salarié.
- Les aides publiques : diverses aides existent pour des secteurs prioritaires ou en tension, comme le FNE-Formation.
Pour optimiser votre financement :
- Identifiez précisément votre OPCO et ses critères ;
- Anticipez vos demandes de financement ;
- Combinez différentes sources pour les projets importants ;
- Suivez les priorités de votre branche professionnelle.
Nos conseils pratiques pour optimiser votre plan de développement des compétences
La réussite ne tient pas qu’à la conception, mais aussi à la mise en œuvre et à l’appropriation par tous du plan de développement des compétences au sein de l’entreprise. Quelques pistes pour 2025 méritent votre attention pour transformer ce plan en véritable levier de performance économique, depuis sa mise en place au 1er janvier jusqu’à l’évaluation de son impact.
Impliquer les managers dans le processus
Les managers de proximité constituent la clé de voûte du dispositif, véritables courroies de transmission entre la stratégie et le terrain.
Leur position privilégiée leur permet de repérer les besoins réels de leurs équipes et d’identifier précisément les actions de formation nécessaires à l’optimisation de la performance, qu’il s’agisse d’employés en CDI ou en CDD.
Une fois la formation réalisée, leur accompagnement s’avère décisif pour favoriser l’application concrète des acquis en situation de travail, faisant du temps de formation un véritable temps de travail effectif.
Leur regard technique permet également d’évaluer si la qualification obtenue contribue effectivement à renforcer la capacité compétitive de l’organisation.
Pour favoriser cette précieuse implication managériale, plusieurs approches s’imposent en matière de formation professionnelle :
- Commencez par former vos managers aux multiples enjeux du développement de compétences, en insistant sur la dimension stratégique de leur fonction.
- Associez-les dès la phase initiale de diagnostic pour bénéficier de leur expertise et renforcer leur adhésion au cadre du plan.
- Mettez à leur disposition des outils de suivi qui ne viendront pas alourdir leur charge.
- Et surtout, valorisez leur rôle de tuteur, reconnaissant ainsi cette partie essentielle de leur mission.
Utiliser des outils digitaux de gestion des compétences
La digitalisation de la formation et des ressources humaines bouleverse profondément les approches traditionnelles, offrant un arsenal d’outils particulièrement adaptés aux enjeux de 2025.
Les plateformes LMS (Learning Management Systems) permettent désormais de centraliser l’ensemble des ressources pédagogiques tout en assurant un suivi rigoureux des parcours professionnels individuels.
Les solutions de cartographie des compétences offrent une visualisation immédiate des écarts entre l’existant et le souhaitable, facilitant ainsi le pilotage.
Par ailleurs, les outils de reporting en temps réel fournissent aux décideurs et aux représentants du personnel les indicateurs cruciaux sur le nombre de formations et leur coût.
Ces technologies ne se contentent pas de simplifier la gestion administrative du plan de développement des compétences. Leur véritable plus-value réside dans leur capacité à instaurer progressivement une culture d’apprentissage continu, où la montée en compétences devient un processus naturel et intégré au quotidien professionnel, comme le prévoit la réforme du ministère du travail depuis janvier 2019. Le plan de formation qui constituait autrefois une simple obligation se distingue maintenant comme un levier organisationnel utile.
Communiquer efficacement sur le plan de développement des compétences auprès des salariés
Un plan de formation parfaitement conçu peut échouer lamentablement faute d’une communication adaptée avec le personnel. Pour embarquer véritablement les équipes dans cette dynamique, quelques principes fondamentaux s’imposent :
- Présentez systématiquement le plan comme une véritable opportunité d’évolution professionnelle, jamais comme une contrainte.
- Explicitez avec clarté les bénéfices concrets que chacun pourra en retirer, notamment le maintien de la rémunération pendant les sessions, en personnalisant votre discours selon les profils.
- Diversifiez vos canaux de communication – réunions avec le Comité Social et Économique (CSE), communication dans l’outil de messagerie d’entreprise, newsletters ciblées – pour toucher l’ensemble des collaborateurs.
- Mettez régulièrement en lumière les succès et témoignages qui donneront envie aux plus réticents de s’engager.
- Assurez-vous que chaque personne comprend bien la définition précise de chaque dispositif, notamment la distinction entre formation obligatoire et formation facultative, question souvent source de malentendus.
- Enfin, informez régulièrement sur l’avancement global, créant ainsi un sentiment d’appartenance à un projet collectif.
Anticiper les évolutions du marché et les besoins futurs
Au-delà de la simple mise à jour des compétences existantes, il devient stratégique de dépasser l’immédiateté pour adopter une approche résolument prospective.
Organisez une veille systématique sur l’évolution prévisible des métiers dans votre secteur d’activité, en portant une attention particulière aux transformations majeures qui pourraient constituer, à terme, un motif de licenciement pour les employés non formés. Intégrez pleinement vos projets de transformation organisationnelle dans votre réflexion sur les compétences à développer prioritairement.
Développez- si vous le pouvez- une démarche formalisée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permettra d’anticiper les besoins à moyen terme tout en sécurisant les parcours professionnels.
Enfin, affinez votre radar pour repérer précocement les compétences émergentes, afin d’orienter judicieusement vos investissements formatifs et la contribution financière de votre entreprise.
Évaluer l’impact réel des formations du PDC
L’évaluation ne peut plus se limiter à mesurer la simple satisfaction immédiate des apprenants à l’issue d’un module. Une approche plus profonde s’impose pour justifier les investissements consentis et les frais engagés.
Mettez en place des évaluations “à froid” plusieurs semaines après le terme de chaque action significative financée par l’entreprise ou de branche, lorsque les acquis ont pu être confrontés à la réalité du terrain. Définissez en amont des indicateurs de performance directement liés aux objectifs initiaux de chaque formation, pour une mesure pertinente des progrès.
Instaurez un système permettant de mesurer objectivement l’évolution des compétences, en comparant précisément les situations avant et après. Pour les actions majeures, calculez rigoureusement le retour sur investissement, en confrontant les gains générés aux ressources mobilisées.
Ce qu’il faut retenir sur le PDC
En 2025, le plan de développement des compétences s’impose comme un pilier stratégique incontournable, quelle que soit la taille de l’entreprise. Bien plus qu’une obligation légale, c’est un puissant moteur d’adaptation, d’innovation et de performance durable, notamment dans les PME.
Élaborer un plan efficace passe par cinq étapes clés : évaluer les compétences existantes, définir des objectifs stratégiques, sélectionner les actions adaptées, formaliser le plan et assurer un suivi rigoureux. Chaque étape mérite une attention particulière pour garantir la cohérence globale.
Le financement reste un enjeu majeur, avec des modalités variant selon la taille de l’entreprise. Si les OPCO sont précieux pour les structures de moins de 50 salariés, les plus grandes organisations doivent voir la formation comme un investissement stratégique. Dans tous les cas, combiner différentes sources permet d’optimiser l’enveloppe disponible.
Pour maximiser l’impact de votre plan, impliquez vos managers, appuyez-vous sur les outils digitaux, soignez votre communication interne et adoptez une vision prospective des besoins en compétences.
Face aux défis économiques, technologiques et sociaux actuels, les entreprises qui placeront le capital humain au cœur de leur stratégie seront les mieux armées pour maintenir leur compétitivité et accompagner leurs équipes dans le monde du travail actuel. Alors, qu’attendez-vous ?
