6 leviers pour favoriser le développement des compétences professionnelles des salariés

La “compétence” en entreprise, correspond à l’ensemble des connaissances, aptitudes et comportements qui permettent à une personne d’accomplir efficacement une tâche ou un ensemble de tâches dans un contexte donné. Trop souvent cantonnée à des formations obligatoires ou à un fichier Excel poussiéreux, la compétence est pourtant le carburant de l’innovation et la performance.

Selon une étude de France Stratégie, seulement 25 % des entreprises mettent en œuvre une gestion des compétences systématique. Un chiffre qui en dit long sur l’écart entre la théorie et la pratique. Pour booster le développement de compétences de vos collaborateurs des initiatives à moindre coût peuvent être mises en place. Nous allons voir ensemble 6 leviers concrets pour améliorer la performance et faire grandir vos collaborateurs.

1. Valoriser les compétences (au lieu de juste les constater)

On le sait : les collaborateurs développent une montagne de savoir-faire… mais qui restent invisibles tant qu’ils ne sont pas reconnus formellement. La VAE, la formalisation d’acquisition de blocs de compétences, ou même un feedback structuré peuvent tout changer.

💡 Pourquoi c’est important :

• Seules 60 % des VAE aboutissent à une certification complète, ce qui montre encore un manque d’accessibilité du système.
• L’absence de reconnaissance décourage et empêche la construction de parcours professionnels solides, notamment pour les moins qualifiés.

🎯 À faire concrètement :

• Encourager les démarches de VAE (Validation des acquis de l’expérience).
• Créer des matrices de compétences* accessibles à tous.
• Valoriser les soft skills, souvent oubliées mais essentielles à la cohésion.

*Matrices de compétences

Définition : Tableau structuré (souvent en format grille) qui croise les compétences requises pour un poste, un projet ou une équipe, avec les compétences réelles des collaborateurs.

Objectif : Évaluer les écarts entre compétences attendues et compétences détenues.

2. Ancrer le partage de compétences dans la culture

Une organisation bien pensée peut devenir une fabrique de compétences. Encore faut-il créer un environnement qui les stimule.

Selon France Stratégie, dans les TPE, les dirigeants ont parfois du mal à définir ce qu’est une compétence, preuve que le sujet reste abstrait. Créer des connexions pour que les compétences des uns profitent à tous est un puissant levier d’apprentissage, de performance collective et d’engagement.

🎯 À faire concrètement :

• Valoriser les temps de transmission et de partage comme des contributions à part entière.
• Identifier les “passeurs” de compétences et leur donner les moyens d’agir.
• Créer des formats ritualisés d’échanges entre pairs (micro-formations internes).
• Capitaliser sur les retours d’expérience et documenter les apprentissages collectifs.
• Encourager la collaboration interservices pour le transfert de savoirs.

3. Faire du management un levier de développement (pas juste un relais RH)

Trop souvent, on demande aux managers d’“accompagner la montée en compétences” sans leur donner les clés. Résultat : ils improvisent… ou n’agissent pas du tout.

D’après France Stratégie, dans de nombreuses entreprises, les référentiels de compétences sont construits sans l’implication des managers de terrain. L’absence d’articulation avec les autres fonctions RH (mobilité, rémunération…) limite également l’impact réel.

🎯 À faire concrètement :

• Former les managers au coaching et à la cartographie des compétences.
• Clarifier leur rôle dans la détection des besoins en formation.
• Leur donner du temps et des outils simples pour accompagner.

4. Former avec sens et dans la durée

Exit les formations “catalogue”. La clé, c’est d’inscrire l’apprentissage dans le quotidien, de manière progressive et personnalisée.

Selon le Céreq, moins de 40 % des salariés dans les TPE ont eu un entretien professionnel en 2018, alors que c’est une obligation légale depuis 2014. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les formations sont perçues comme des contraintes administratives, surtout quand elles sont exclusivement réglementaires.

🎯 À faire concrètement :

• Recueillir les besoins et les envies des collaborateurs en matière de formation.
• Trouver les formats adapter à son activité et aux thématiques de formation.
• Partir des pratiques réelles plutôt que des référentiels rigides.

5. Inscrire la compétence dans la stratégie globale

La compétence n’est pas une sous-question RH. C’est une ressource stratégique, au même titre que les finances ou l’innovation.

Seules les grandes entreprises ayant une stratégie RH claire articulent bien compétence et transformation (digitalisation, innovation, internationalisation). Dans les autres, on confond souvent GPEC et conformité légale, sans effet opérationnel réel.

🎯 À faire concrètement :

• Connecter stratégie business et plan de développement des compétences.
• Évaluer régulièrement l’impact des actions compétences.
• Impliquer les collaborateurs dans les décisions sur l’évolution des métiers.

6. Activer son réseau : la compétence est aussi territoriale

Les compétences ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Elles se développent en lien avec les écoles, les branches, les bassins d’emploi les acteurs de la formation ou de son propre écosystème.

Une majorité de TPE-PME ignorent les dispositifs d’accompagnement disponibles, comme les OPCO par exemple, faute de lisibilité. La “GPEC territoriale” reste sous-utilisée, alors qu’elle peut créer des ponts entre besoins locaux et ressources partagées.

🎯 À faire concrètement :

• Travailler avec les branches pour anticiper les mutations métier.
• Participer à des projets inter-entreprises de formation.
• Collaborer avec les OPCO, Pôle emploi et les réseaux locaux.

🧠 À retenir

Développer les compétences au sein d’une organisation ne relève pas d’une démarche accessoire : c’est un investissement structurel, au service de la pérennité, de la performance et du sens donné au travail. Cela demande de la méthode, une vision claire et l’engagement de toutes les parties prenantes, des dirigeants aux managers, des RH aux salariés eux-mêmes.

C’est aussi une formidable opportunité : celle de construire des environnements où l’on apprend en permanence, où chacun se sent reconnu pour ce qu’il sait faire et encouragé à aller plus loin.

Les leviers sont là. Il ne reste qu’à les actionner, avec ambition, cohérence… et confiance.