Comment repérer les compétences acquises après une formation ?
L‘identification des compétences acquises après une formation représente un vrai défi pour les entreprises, peu importe leur taille. Dirigeant de TPE, DAF avec une casquette RH ou cadre en PME, cette démarche va bien au-delà du simple calcul de ROI – elle vous donne aussi les clés pour affiner le développement futur de vos équipes.
Soyons honnêtes : ce n’est pas simple, même si cela fait souvent partie des formations RH de base.
Comment mesurer vraiment ces nouvelles compétences ? Comment s’assurer que la formation a vraiment changé les habitudes de travail ? Quels outils choisir ? Ce guide vous accompagne pour valoriser efficacement ce capital humain issu de vos investissements formation. C’est parti !
Démêler l’écheveau des compétences acquises à évaluer
Pour repérer efficacement les compétences développées, commençons par comprendre leurs différentes catégories. Cette distinction constitue la première brique d’une évaluation complète au service de votre stratégie d’upskilling.
Savoirs, savoir-faire, savoir-être : trois planètes différentes
Une évaluation qui tient la route doit distinguer trois grandes familles :
- Les savoirs englobent toutes les connaissances théoriques acquises. On parle de cadre réglementaire, procédures ou concepts métiers. Ces notions forment le socle sur lequel tout le reste s’appuie.
- Les savoir-faire touchent à l’application concrète de ces connaissances. Cette catégorie regroupe les hard skills comme la maîtrise d’un logiciel ou la gestion de projet. Ces aptitudes techniques sont plus faciles à observer que les autres.
- Les savoir-être couvrent les compétences comportementales – communication, adaptabilité, initiative, travail en équipe. Plus délicates à évaluer objectivement, ces soft skills jouent pourtant un rôle clé dans la performance globale.
Les compétences recherchées en 2025 : où focaliser votre attention ?
Dans le contexte actuel, certaines compétences méritent votre attention particulière. L’intelligence émotionnelle, l’esprit d’équipe et l’adaptation au changement figurent parmi les soft skills les plus recherchées en 2025 sur le marché du travail.
Dans un monde désormais marqué par l’IA et le numérique, la maîtrise des outils digitaux n’est plus une option mais une nécessité. L’agilité face à l’incertitude est devenue fondamentale dans un contexte économique souvent chaotique. Repérer ces compétences recherchées chez vos collaborateurs, c’est vous assurer un avantage concurrentiel majeur !
Les chiffres parlent d’eux-même : selon la DARES, 60% des stagiaires de la formation professionnelle continue développent au moins quatre compétences post-formation, et un quart progressent dans sept domaines différents.
Quelles sont les approches et outils efficaces pour identifier les compétences acquises post-formation ?
Une fois les types de compétences bien différenciés, place à une méthodologie structurée pour repérer avec précision les acquis. Le choix d’une approche adaptée à votre contexte et à la taille de votre structure détermine l’efficacité du processus d’anlyse du ROI de vos actions de formation.
Évaluer à chaud puis à froid : la combinaison gagnante
L’identification des compétences gagne en pertinence quand elle s’étale dans le temps. Une démarche progressive permet de mesurer tant l’acquisition immédiate que l’ancrage durable des nouvelles aptitudes.
L’évaluation à chaud, pendant ou juste après la formation, utilise tests, QCM ou études de cas pour vérifier l’acquisition des connaissances théoriques. Ces outils mesurent surtout les savoirs et savoir-faire dans un cadre encore proche de l’apprentissage.
Un chiffre qui fait réfléchir : dans son livre « Telling Training’s Story », Robert Brinkerhoff indique que sans suivi post-formation, à peine 15% des acquis deviennent des compétences réelles. Ce pourcentage grimpe à 85% avec un accompagnement structuré !
C’est pourquoi l‘évaluation à froid, plusieurs semaines après, s’avère fondamentale – autoévaluations, entretiens avec le manager ou observations en situation réelle.
Pour optimiser ce processus, prévoyez des points de suivi réguliers (à 2, 6 ou 12 semaines) qui permettront de mesurer comment les compétences s’ancrent dans la durée. Cette approche échelonnée vous donnera une vision plus concrète de l’impact réel de vos formations.
PME : les outils pratiques à votre portée pour identifier les acquis après une formation
Pour concrétiser votre démarche, plusieurs outils s’offrent à vous, à adapter selon votre structure et vos moyens.
D’abord, les questionnaires standardisés constituent une première approche simple. Conçus pour mesurer satisfaction et perception des compétences acquises, ils permettent de toucher rapidement un large public.
Ensuite, les grilles d’observation sont précieuses pour évaluer la mise en pratique, notamment pour les formations techniques. Utilisées par formateurs ou managers, elles structurent l’observation terrain autour de critères mesurables et d’expérience concrète de mise en oeuvre.
Enfin, pour une approche plus globale, les bilans de compétences internes s’avèrent particulièrement efficaces. Ils mêlent auto-évaluation et regard extérieur pour dresser un tableau complet des acquis.
Bon à savoir : Schneider Electric a développé dans le cadre de son plan de développement des compétences un programme de formation continue pour ses ingénieurs avec une évaluation post-formation bien ficelée. Leur démarche s’appuie sur des outils digitaux pour mesurer l’application concrète des compétences sur le terrain, notamment par l’analyse de projets réels et le suivi de la performance opérationnelle.
Exploiter intelligemment les compétences identifiées
Repérer les compétences acquises ne suffit pas à créer de la valeur. L’enjeu réside dans votre capacité à les intégrer stratégiquement dans votre gestion des talents et à en tirer parti. On voit comment.
Intégrer les compétences dans votre approche RH
Pour maximiser le retour sur vos actions de formation, ancrez les nouvelles compétences dans votre politique RH globale.
- Actualisez d’abord les fiches de poste et référentiels de compétences en y intégrant les nouvelles aptitudes. Cette mise à jour officialise l’évolution du capital humain et facilite la reconnaissance des acquis.
- Pendant les entretiens annuels, abordez explicitement les compétences acquises. Ce moment privilégié permet de reconnaître les progrès et d’échanger sur leur application quotidienne.
- Organisez le travail pour encourager la mise en pratique des nouvelles compétences.
- Confiez des missions qui nécessitent l’utilisation des aptitudes et capacités récemment développées. Par exemple, un collaborateur formé sur Google Ads pourrait être chargé d’établir le planning des prochaines campagnes.
Selon une étude citée par Vorecol, les entreprises qui évaluent systématiquement les compétences post-formation constatent une augmentation de 35% de la rétention des connaissances. Profitez de cette dynamique en créant des espaces d’échange entre collègues ayant suivi des formations similaires.
Des compétences au service de l’évolution professionnelle
Les compétences acquises représentent un puissant levier pour l’évolution professionnelle et la fidélisation des talents.
- Construisez des parcours professionnels internes basés sur les nouvelles compétences identifiées. Un plan de développement individualisé peut tracer les prochaines étapes selon les acquis et aspirations du collaborateur.
- Favorisez la mobilité interne ou la reconversion en rendant visibles les compétences développées. Une cartographie des compétences accessible aux managers facilite l’identification des profils adaptés aux besoins de certains postes.
- Valorisez aussi publiquement les réussites liées à l’application des nouvelles compétences. Cette reconnaissance renforce l’engagement et encourage une culture d’apprentissage continue.
- Mais surtout, alignez les compétences acquises avec les projets professionnels des collaborateurs. En établissant ce lien entre développement des compétences et évolution de carrière, vous boostez motivation et engagement.
Mesurer le ROI des formations grâce à l’identification des compétences
L’aspect économique des actions de formation ne peut être ignoré, particulièrement dans les TPE/PME où chaque euro compte. L’identification précise des compétences vous permet d’évaluer concrètement la rentabilité de vos investissements.
Des indicateurs clés à surveiller
Pour mesurer efficacement l’impact de vos formations, plusieurs indicateurs méritent attention, particulièrement dans les petites et moyennes structures.
Le taux de réussite aux évaluations post-formation constitue un premier indicateur accessible. Simple à mettre en place, il quantifie rapidement l’acquisition des connaissances théoriques, sans toutefois montrer le transfert dans les pratiques quotidiennes.
Le taux d’application des compétences en situation réelle, par exemple dans le cadre d’une tâche précise, s’avère plus révélateur. Pour le mesurer, listez les comportements attendus après la formation, puis observez leur mise en œuvre effective.
L’évolution de la performance individuelle et collective représente un autre indicateur pertinent. Analysez vos métriques spécifiques (taux de conversion, délais de traitement, qualité de service) avant et après la formation.
Pour une TPE/PME, le taux de résolution des problèmes initialement ciblés peut s’avérer particulièrement parlant. Si une formation visait à résoudre une difficulté précise, mesurez dans quelle proportion cette problématique a été effectivement réglée.
Affiner votre stratégie de développement des compétences
Les données collectées autour des compétences acquises constituent une vraie mine d’or pour optimiser votre stratégie de formation.
Analysez les écarts entre objectifs et résultats pour identifier les formations efficaces et celles qui nécessitent des ajustements. Cette analyse vous permettra d’affiner votre offre en privilégiant les formats et prestataires qui génèrent les meilleurs résultats.
Optimisez votre budget formation en concentrant vos investissements sur les actions à fort impact. Pour une TPE/PME, cette optimisation s’avère cruciale et peut s’appuyer sur les dispositifs de financement via votre OPCO, le compte personnel de formation (CPF) co-construit avec vos collaborateurs, ou les aides spécifiques pour la transition numérique.
Adoptez une démarche d’amélioration continue en intégrant systématiquement les retours d’expérience. Selon Vorecol, 70% des entreprises utilisant des outils d’évaluation structurés notent un gain significatif de performance.
Communiquez régulièrement sur les résultats obtenus. Cette transparence renforce l’adhésion de tous à votre politique de formation et facilite l’obtention des budgets nécessaires.
En bref : votre feuille de route pour identifier les compétences acquises
L’identification des compétences acquises après une formation va bien au-delà d’une simple case à cocher : c’est un levier stratégique pour optimiser votre capital humain et booster la performance globale.
Cette démarche s’articule autour de plusieurs étapes clés : comprendre les différents types de compétences, mettre en place des méthodes adaptées, valoriser les acquis et mesurer le retour sur investissement de la formation dans votre secteur. Chaque dimension contribue à transformer les connaissances théoriques en véritables atouts pour votre entreprise.
Pour mettre en œuvre cette approche dans votre TPE/PME, voici une feuille de route en trois temps :
- Structurez votre processus d’évaluation : définissez clairement les compétences visées par chaque formation, en distinguant savoirs, savoir-faire et savoir-être. Mettez en place un système d’évaluation combinant approches à chaud et à froid, avec des outils adaptés à votre structure.
- Intégrez les résultats dans votre gestion RH : actualisez vos référentiels et fiches de poste. Valorisez les progrès lors des entretiens annuels et créez des opportunités d’application concrète. Alignez votre politique de mobilité interne avec les aptitudes développées.
- Mesurez et ajustez en continu : définissez des indicateurs pertinents pour votre activité et analysez régulièrement les résultats. Utilisez ces données pour optimiser votre plan de développement et communiquez sur les succès.
L’expérience montre que les entreprises avec une identification structurée des compétences voient leur performance décoller. Avec 52,1% des demandeurs d’emploi formés retrouvant un travail dans les 6 mois selon France Travail, et 85% des employés formés améliorent leurs résultats, l’investissement dans cette démarche s’avère particulièrement rentable.
En adoptant cette approche adaptée à votre entreprise, vous transformerez vos actions de formation en véritables catalyseurs de performance et d’innovation, et contriburez ainsi à la pérennité de votre organisation dans un monde économique ultra-compétitif.
